Äänimerkki-podcast: Monikulttuurisuus ja kielitietoisuus työelämässä

Ulla Tallinen:
Tervetuloa podcastiin. OPH:n hanke on kyseessä: Ota ote - osaaminen, tulevaisuus, ennakointi. Tänään on aiheena monimuotoisuus ja kielitietoisuus. Minä olen Ulla Tallinen ja haastattelen täällä Nina Patasta. Hyvä. Me ollaan oltu työkavereita. Me ollaan monta kertaa puhuttu tästä aihealueesta ja tässä on aika paljon tämmöistä terminologiaa. Haluaisitko sä kertoa mulle, että mitä eroa on käsitteellä monimuotoisuus, moninaisuus, monikulttuurisuus ja kielitietoisuus? Ja miksi termivalinta on merkityksellinen?

Nina Patanen:
Joo, kiitos kutsusta. Mukava olla täällä. Mä tekisin tämmöisen aika yksinkertaisen katsauksen, että miten mä nyt näen tätä, että miten mä käsittelen tässä podcastissa myöskin. Monimuotoisuus on ikään kuin iso pitsa, missä on kaikenlaista monimuotoisuutta. Siellä on ne neuromoninaisuudet. Siellä on ikädiversiteetit ja kaikki muu. Ja sitten tämä monikulttuurisuus tulee siihen nyt tämmöisenä yhtenä pitsan palana. Eli mä puhun kielellisestä ja etnisestä moninaisuudesta. Ja se moninaisuus tässä mun maailmassa, missä mä menen, niin se on kaikkea tätä, mutta mun työni keskittyy tähän kielelliseen ja kulttuurilliseen moninaisuuteen. Termit... Kaikki kieli luo maailmaa ja sitä todellisuutta, missä me eletään. Siinä mielessä on tärkeää, että ymmärretään kun me käytetään termejä, vaikka ne eivät aina ihan osuisi kohdalleenkaan, niin meillä on yhteinen ymmärrys siitä, että mitä se termi käsittää. Mä oon päätynyt nyt siihen, että mä käytän tällä hetkellä vähän enemmän esimerkiksi sanaa monikulttuurisuus kuin moninaisuus, koska se on helpommin ehkä käsitettävissä vaikka sille kohderyhmälle, mitä mä yritysmaailmassa koulutan. Ja sitten toisaalta, kun mä oon myös kotokouluttaja, niin se mun taustani tulee tällä hetkellä aika pitkälle myös sieltä. Että se on se kielellinen ja kulttuurinen diversiteetti. Se ei silti estä sitä, etteikö siellä olisi muita moninaisuuksia ikään kuin siinäkin maailmassa mukana. Se on merkityksellinen siksi, että me tiedetään, miksi siitä puhutaan. Ja se on vähän myöskin sellaista valta-asetelmaa tietyllä tapaa, jos me ei määritellä sitä yhteisesti.

Ulla Tallinen:
Kuule, tähän koulutuksen ja osaamisen kehittämiseen liittyen. Mitä sä näet, että mitä asioita on olennaista käsitellä valmennuksissa, jotka liittyvät kielelliseen ja kulttuuriseen monimuotoisuuteen?

Nina Patanen:
Kun tätä tietoa tästä kielellisestä ja kulttuurillisesta moninaisuudesta viedään eteenpäin, oli se sitten oppilaitosten ohjaushenkilöstö, koulutushenkilöstö tai mikä muu tahansa, tai yritysten esihenkilöt, johto tai työntekijät itse, niin kaikkein tärkeintä on lähteä siitä ajatuksesta, että myös itse ohjaajana, tai valmentajana, kouluttajana tai siellä työyhteisön työntekijänä on myös jonkun kulttuurin, tai ehkä kulttuurien edustajana. Kun me lähdetään tätä asiaa tarkastelemaan, niin se ongelma ei löydy ikään kuin lisäämällä jotain niihin haasteisiin, vaan se löytyy siitä itsereflektiosta aika pitkälle myöskin. Eli se on semmoista yhteisen vuoropuhelun aloittamista. Ja silloin pitää lähteä siitä, että kuka minä olen. Tiedostanko minä, minkälaisia arvoja ja normeja minä omassa kulttuurissani käytän? Ja miten ne vaikuttavat mun ajatuksiini, tekoihini ja toimintoihini ylipäänsä?

Ulla Tallinen:
Joo. Tässä kun me ollaan aikaisemmin puhuttu tästä, niin sä oot hyvin tuonut esille sen, että me puhutaan, että meidän pitäisi ymmärtää monikulttuurisuutta. Ymmärtää vastaanottajana. Mutta sitten taas se toinen näkökulma, että se organisaatio, mihin me saamme näitä mahdollisesti vaikka maahanmuuttajia, niin pitääkö niitä henkilöitä tukea jollakin tavalla. Miten me varmistetaan, että se siihen työyhteisöön tuleminen onnistuu myös niiltä, jotka jo siellä ovat töissä ja natiivisuomenkielisiä? Tarvitsevatko ne jotain tukea?

Nina Patanen:
Mä sanoisin, että tämä on molemminpuolinen, tai jopa ihan kaikkipuolinen hetki, jossa me tarvitaan ymmärrystä, empatiaa, tietoa ja taitoa tällaiseen monikulttuuriseen työskentelyyn. Eli hyvin paljon julkisuudessa puhutaan nyt siitä, että kuinka vieraskieliset tarvitsevat kielekoulutusta. Kuinka he tarvitsevat lisää työelämän tietoa ja erilaista muuta taitoa, että he pääsisivät siihen työyhteisöön ikään kuin yhdenvertaisesti mukaan? Samalla kuitenkin tämä vastaanottava organisaatio, joka on varmaan useimmissa tapauksissa tottunut ikään kuin aika yhdenmukaisesti toimimaan samalla kielellä, samoilla ymmärryksillä, samanlaisella hiljaisella tiedolla useita vuosia, ehkä vuosikymmeniäkin, niin tarvitsee tukea siihen muutokseen, että meistä tulee vastaanottavassa organisaatiossa ikään kuin kaikista sekä kulttuurillisia opiskelijoita, että kulttuurillisia ohjaajia ja opettajia. Ja myöskin kielimentoreita ikään kuin sille vieraskieliselle. Me ollaan semmoisessa myllerryksessä siellä organisaatiossa. Siksi mä puhuin tuossa aikaisemmin tästä johtamisesta. Eli johtamisen pitäisi seurata linjassa myös sitä, että mitä siellä esihenkilö- ja työyhteisötasoilla tapahtuu. Eli tämä on hirveän iso kuvio, itse asiassa. Me luodaan ihan uudenlaista työkulttuuria. Jos ei me saada kaikkia näitä osa-alueita tähän vuorovaikutukseen, niin sitten me kohdataan erilaisia haasteita vähän eri mittasuhteissa, kuin jos ne olisi hyvin hoidettu.

Ulla Tallinen:
Sä mainitsit hyvin jo tästä monimuotoisuusstrategiasta. Ja se, että tämä johdon rooli tässä näin. Ja sitten sä mainitsit jo sen perehdyttämisen. Mitä haasteita sä näet, että syntyy siitä, jos nämä perehdyttämisen, osaamisen ja kehittämisen prosessit eivät ole kunnossa, eivätkä huomioi kulttuurillista johtamista? Koska tämä on varmaan aika yleinen asia Suomessa.

Nina Patanen:
Joo. Siellä tulee kaiken näköistä. Siellä tulee psykologista turvattomuutta. Voi tulla tämmöistä me ja ne -asetelmaa. Ei päästä kunnon vuorovaikutukseen, koska tähän perehdytykseen liittyvät hyvin olennaisesti myös kielikäytänteet. Tämä on itse asiassa kahden isompi kauppa, jos me unohdetaan nyt sitä johtoa vähän sieltä. Mutta että HR:ssä pitäisi olla ehdottomasti enemmän ylipäänsä tietoa siitä, että mitä tarkoittaa vaikka kielitietoinen perehdytys. Mitä se tarkoittaa siellä arjessa? Se tarkoittaa visuaalisia välineitä. Mitä tarkoittaa selkeäkielisyys? Miten sitä tehdään? Se on ihan opittavissa oleva asia. Se ei ole hitaasti puhuttua suomea, eikä se ole yksinkertaista suomea, vaan se on helppoa suomen kieltä. Ja myöskin se, että varmistetaan se, että vieraskielinen on varmasti ymmärtänyt. Tässä on tosi paljon kulttuurillisia koodeja siihen, että millä tavalla palautetta otetaan vastaan. Millä tavalla se perehdytyskäytänteet ja kaikki hierarkiat vaikuttavat siihen? Valta ja läheisyys, tämmöiset etäisyydet mitä kulttuureista tulee, niin ne vaikuttaa tässä. Esihenkilöillä tämä on ihan sama. Nämä samat asiat oikeastaan, mitä sieltä HR:stä. Siinä käytännön tasolla heitä pitäisi tukea tosi paljon siinä, että osataan tätä vieraskielistä työvoimaa perehdyttää niin, että siitä hyötyy koko työyhteisö. Mutta myöskin työyhteisö on osaperehdyttäjänä. Se on ehkä sellainen uusi ilmiö, että kun se arki on niin hektinen ja aikaresurssit ovat pienet, eikä oikeastaan aina kuulu tämä perehdytysprosessi laajemmasti siellä työyhteisössä eri ihmisille vaikka tämmöisenä mentorointitoimintana. Silloin se tarkoittaa, että se ei oikein järjestelmällisesti ehkä siinä työyhteisössä etene. Sitten tulee epätasapainoa työtehtävien jaossa, esimerkiksi. Tulee epäoikeudenmukaisuuden tunteita ja tämän tyylisiä juttuja.

Ulla Tallinen:
Tämä perehdyttäminenhän on hyvin haasteellista. Tästä keskustellaan, on se sitten ketä tahansa perehdytetään, niin se ei aina ole tasalaatuista. Ja vaikka yrityksellä olisi selkeät perehdyttämismallit, niin ne eivät siltikään toimi. Juttelin yhden HR-puolen henkilön kanssa, joka juuri sanoi, että on aika haasteellista kun tulee henkilöitä, jotka eivät osaa puhua suomea, että löytyy se perehdyttäjä. Että siinäkin on se oma työnsä sitten, että kuka uskaltaa perehdyttää vaikka englanniksi. Tai sitten niinkun sanoit tämän näin, että minkälaista suomea käyttää siinä. Tuo oli aika hyvä kun sä sanoit, että ei tarkoita, että sinä puhut hiljempaa, tai puhut helpommilla sanoilla, vaan että mistä se löytyy. 

Nina Patanen:
Joo, kyllä.

Ulla Tallinen:
Tässä pitäisi jo yrityksissä olla se perehdyttäjä, joka vastaa siitä. Ei sitä voi heittää kenelle vaan. Ja sitten jos tässä on vielä se haaste, että ei puhuta samaa kieltä, eikä välttämättä osata huomioida sen toisen ymmärtämättömyyttä, jos ei uskalla... Ei meistä kukaan oikein halua sanoa, että en ymmärtänyt - en osaa. Se on aivan tyypillistä.

Nina Patanen:
Joo.

Ulla Tallinen:
Tämä on varmasti semmoinen, mikä tekee haasteellista tästä perehdyttämisestä ja ehkä myös monimuotoisuudesta. Mutta onko sun mielestä muita näkökulmia, että mitkä ovat se monimuotoisuuden suurimmat haasteet? Tuleeko sinulle muita ajatuksia mieleen?

Nina Patanen:
Pakko silti kommentoida vähän tuota aikaisempaa. Lähestulkoonkaan kaikki esimerkiksi jo Suomessa asuvat, työelämässä olevat tai työelämään menevät eivät puhu englantia. Tämä on yksi juttu. Se on sellainen yleinen harha, että luullaan, mutta näinhän se ei ole. Ja sitten tästä, että en ymmärrä, että tämä vastaanottavan organisaation ehkä natiivisti suomea tai ruotsia puhuvan... Mä kuulen tätä usein, että kun vieraskielinen ei ymmärrä. Mutta kun meidän pitäisikin lähteä siitä, että myöskään minä en ymmärrä ikään kuin natiivipuhujana, että miten tämmöisessä tilanteessa, jossa se kielitaito on kehittyvä kielitaito, niin me saadaan se yhteinen ymmärrys luotua. Siihen on keinoja. On myös organisaatioita, jotka toteuttavat tällaisia kielimentori ja muunlaisia ohjelmia. On nimettyjä kielivastaavia ja ehkä tällaisia kulttuurivastaaviakin myöskin, jotka auttavat siellä työyhteisössä. Mutta sitten tähän seuraavaan, että mitkä ovat ne suurimmat haasteet. Hyviä puolia olisi valtavasti, mutta se vaatii ainakin organisaatioilta ja vaikkapa oppilaitoksilta ihan järjestelmällistä johtamista edelleenkin ylhäältä alas. Haasteita on ehkä se, että ollaan vähän häveliäitä puhumaan. Ehkä sitten ei ole laajasti myöskään ymmärrystä siitä, että miten kulttuurillisia ilmiöitä voidaan käsitellä. Ehkä myöskin pysytään aika pitkälle semmoisella kulttuuritasolla vaikkapa haasteellisissa tilanteissa, kun meidän pitäisi kohdata vain ihmisinä toisemme. Ja edelleenkin se haaste on ehkä se, että meidän pitäisi suomalaisen työyhteisön ja suomalaisuuden kautta pyrkiä vahvempaan itsereflektioon ja haastaa itseämme nyt siinä, että miksi me toimitaan näin. Onko tämä hyvä tapa toimia? Voiko olla joku toinen tapa toimia? Koska kun tulee kulttuurista diversiteettiä, niin se tarkoittaa sitä, että siellä on erittäin paljon enemmän sitä näkökulmaisuutta erilaisten vaikka uusien ratkaisujen etsimiseen, tai haasteiden poistamiseen. Näissä meidän pitäisi päästä yhdenvertaiseen keskusteluun. Ja se on nyt semmoinen prosessi varmaan, missä Suomessa ollaan.

Ulla Tallinen:
Joo. Ja tässä jos mietitään, niin itsekin kun olen rekrytoinut ja on vaikka, että äidinkieli olisi suomi, niin voi olla siis todella vahva osaamistausta siellä takana. Ja sitten kuulee, että työtehtävät voivat olla aika vaatimattomia, vaikka henkilö saattaa olla suunnilleen väitellyt. Se, että miten me huomioidaan ja miten me todellakin hyödynnetään se ammattitaito, mitä löytyy. Eikä me ajatella vaan, että suomen kieli on se tärkein asia, mitä pitää osata. Suomi on aika pieni kieli. Ja onneksi meillä on Suomessa kehittynyt tämä asia ja meillä on yrityksiä, missä käytetään... No, nyt mä puhun siitä englannin kielistä, mutta että ei vaadita sitä suomen kielen täydellistä osaamista, vaan todellakin nähdään se osaaminen ja monimuotoisuus tämmöisenä yrityksen vahvuutena. 

Nina Patanen:
Joo.

Ulla Tallinen:
Ja se, että mä mietin paljon koulutuspuolella olleena, että kuinka paljon me puhutaan juuri tästä monimuotoisuudesta. Ja se, että sitä ei välttämättä ymmärretäkään, että miten laaja termi se on ja miten joka asiassa meidän pitää se huomioida ja elää sen kanssa. Se on ihan normaalia päivää. Nykypäivää. Mutta tietysti tässä on yrityksissä eroja ja kuten sanottu, niin kaikki eivät ole valmiina siinä jo, että hallitsevat sen. Mutta koko ajan mennään eteenpäin ja siinä muun muassa sinä kouluttajana viet sitä asiaa eteenpäin sinne yrityksille. Me puhuttiin myös vähän siitä, että se työyhteisö tarvitsee tukea. Ja myös esihenkilöt tarvitsevat sitä johtamisen osaamista siinä vaiheessa. Ja sä puhuit siitä psykologisesta turvattomuudesta. Koetko sä, että se kohtaa siinä vaiheessa myös sen jo olemassa olevan työyhteisön? Vai kohdistuuko se siinä vaiheessa näille uusille henkilöille, jotka tulevat monikulttuurisesta ympäristöstä? Tämä on vähän vaikeasti kysytty. Mutta siis ajatellen, että se henkilö, joka ei välttämättä osaa sitä suomea, tai muuten kuuluu tähän... Niinkun puhutaan monimuotoisuudesta. Onko hän se, joka on siinä haasteellisessa tilanteessa, vai miten se muu työyhteisö reagoi?

Nina Patanen:
Joo. Mä kommentoin kuitenkin tuota sun edellistäkin vielä, että meillä todellakin osaamisen tunnistaminen on haasteellista vielä. Ja jos me ajatellaan, että minkälaisia rekrytointikäytänteitä meillä on. Meillä on rekrytointifirmat ja sitten meillä on suorarekrytointi ja näin, niin näissä on hyvin erilaista osaamista ja näkökulmaa myöskin siihen, että minkälaista osaamista todellakin tarvitaan. Tämähän on se yleinen ongelma, että syyttelemättä nyt ketään, mutta että ihminenhän ikään kuin vastaanottaa helpommin samankaltaisuutta. Ja tämä on myöskin rekrytointitilanteissa usein se sama ongelma. Eli meidän pitäis... Ja me ollaan menossa kyllä varmaan siihen, mutta tätä osaamisperustaista rekrytointia ja ylipäänsä siellä työelämässä elämistä pitäis laajentaa. Ja tähän ollaan kyllä menossakin. Sitten tässä ammattikielitaidossa, niin me puhutaan nyt suomen kielen taidosta ja sitten ammattikielen taidosta. Eli tämä ammattikielen taito pitäisi pystyä määrittelemään myös näissä rekrytoinneissa ja työtilanteissa. Mikä on riittävää ja millä tavalla voidaan ammattikielen kehittymisessä tukea sitä vieraskielistä? Tässä on paljon asioita, jotka liittyvät näihin, mutta se psykologinen turvallisuus tai turvattomuus mä luulen, että se koetaan... Jos meillä on tämmöinen kaksinainen ajattelu tässä nyt, että meillä on me ja ne, eli ne natiivit ja sitten ne vieraskieliset, niin se tapahtuu kummallakin puolella, mutta varmaan vähän erilaisin näkökulmin. Eli se psykologinen turvattomuus varmaan tulee... Tai tämä on jotenkin minun se kokemukseni, että jos on työyhteisö, jossa ei päästä avoimesti puhumaan, jakamaan asioita, reflektoimaan ja pohtimaan uudenlaisia ratkaisuja työyhteisön haasteisiin, niin ehkä suomenkielisiltä tulee just vähän semmoista uhriutumista. Tulee myöskin väsymystä siihen, koska niitä työtehtäviä jaetaan epäoikeudenmukaisesti, esimerkiksi ihan kirjaamiskäytännöissä vaikka sote-alalla. Sitten tavallaan ei tueta työssä sitä, että vieraskielinen oppisi ne, vaan otetaan itselleen, koska se menee nopeammin ja helpommin. Mutta vieraskielisten osalta sanoisin tämmöisen, että koska kulttuuritaustat voivat olla todella monenlaisia, että puhutaan tyyliin ihan koko maailmasta, kun nyt me puhutaan vieraskielisistä tuolla työelämässä, niin ne pelot ovat erilaisia ja psykologinen turvattomuus erilaista. Hyvin paljon riippuu myös siitä, että mistä lähtömaasta on ja minkälaisia valta-asetelmia, hierarkiaa ja muuta on tottunut siellä oman taustansa kautta kokemaan. Niin, täällä suomalaisessa työelämässä toimiminen ei ole ollenkaan itsestäänselvyys. Meillähän se on itsestäänselvyys, että me voidaan antaa palautetta kenelle vaan. Me voidaan kysyä keneltäkään vaan ja me voidaan myös myöntää, että meidän ei tarvitse tietää. Tämä ei ole kaikissa kulttuureissa lainkaan näin. Tämmöisen ison pohdinnan paikka on se, mitä nyt työyhteisössä sitten kannattaa käydä.

Ulla Tallinen:
Niin, että se on se kulttuuri ja yrityskulttuuri. Tämä on todella mielenkiintoista nähdä eri näkökulmista. Ja se, että kun mainitsit tästä näin, että kuka tekee ja mitä, niin sehän on myös ihan Suomessa ilman keskustelua kielitaidosta, niin se on aika tyypillistä, että kuka osaa eniten tekee mahdollisesti, tai tekee määrättyjä vuoroja juuri sen takia, että hän hallitsee kaikki työtehtävät. Tässä ei tarvitse miettiä pelkästään sitä kielitaitoa, vaan että se on ihan yleinen tällainen ajatusvinouma, mikä pitäisi korjata. Me ollaan paljon puhuttu tästä maahanmuutosta ja maahanmuuton merkityksestä, niin pitäisikö yritysten... Tai miten ne voivat ennakoida maahanmuuton merkitystä ja varautua siihen? Pitäisikö määrätyillä aloilla jo pohtia sitä, että mitä me voimme tehdä? Meillähän on aika paljon jo toimialoja, missä on maahanmuuttajia, esimerkiksi.

Nina Patanen:
Joo. Meillä on työelämässä tällä hetkellä tosi paljon kehittyvän kielitaidon omaavia, mutta sitten nämäkin tavallaan kehittyvän kielitaidon omaavat ihmiset ovat hyvin erilaisista taustoista kaikki. Mutta me ollaan tilanteessa, missä ennakointi pitäisi vähintäänkin tapahtua nyt, koska meidän huoltosuhteemme heikkenee koko ajan. Meidän syntyvyytemme on laskenut ihan dramaattisesti. Eläköitymistä tapahtuu myöskin. Seuraavat kymmenen vuotta on aika semmoinen tilanne, että jos ei nyt jo ole herännyt siihen tilanteeseen, että tämä tulee yrityksessä kuin yrityksessä, tai maakunnassa kuin maakunnassa eteen, niin voi olla, että se vaikuttaa siihen liiketoiminnan jatkuvuuteen jo sitten siinä vaiheessa, jos ei nyt lähdetä tätä asiaa jo pohtimaan. Edelleen tähän huoltosuhteeseen menen, että nyt oikeastaan ei ole enää edes sen pohtiminen, että tarvitseeko tätä vai ei. Tarvitaan. Mutta miten me lähdetään liikkeelle, jos minä yritystasolla ajattelen tätä? Meillä maahanmuuttajat tai maahanmuuttaneet ja ulkomailta saatu työvoima, tai ne jotka asuvat jo täällä Suomessa, niin ne ovat oikeastaan nyt niitä, joista me sitä työvoimaa saadaan jatkossa. Suomalaisia ei vaan yksinkertaisesti riitä.

Ulla Tallinen:
Joo. Ruotsissahan käsittääkseni työajalla pystyy määrätyn verran opiskelemaan kielentaitoa. Minusta Suomessakin pitäisi päästä siihen, että yritysten pitäisi lähteä siihen, että helpotetaan sitä integroitumista ja helpotetaan kielen oppimista. Itse toimin yrityksessä, mikä on hyvin monimuotoinen ja monikulttuurinen. En voisi ihanampaa työympäristöä miettiä juuri sen takia, että on monta kulttuuria, joista oppii puolia. Se on tietysti se oma avarakatseisuus tässä tosi tärkeää, mutta samalla joutuu myös miettimään, että miten asioita esitetään. Kuten sanoitkin, että mikä on selkokielistä ja miten tuodaan aina asiat julki, eikä vain odoteta. Olemme keskustelleet monta kertaa siitä, että olemmeko sanoneet jostakin asiasta, vai odotammeko me että näin toimitaan. 

Nina Patanen:
Joo.

Ulla Tallinen:
Me vielä ollaan puhuttu tästä kotoutumisesta ja täällä on pohdinnassa tämä, että kotoutuminen ja kielen oppiminen tapahtuu ensisijaisesti työelämässä. Onko se näin, tai pitäisikö sen olla näin? Onnistuuko se? 

Nina Patanen:
Nythän on semmoista tendenssiä, että kielen opiskelu vaikkapa ammattikouluissa ja kotokoulujen jälkeen, että se tulisi siirtymään voimakkaammin tuonne työelämään ja integroidusti vaikka ammatillisiin opintoihin. Meillä semmonen, että erikseen kieliopinnot ja sitten erikseen jotain muuta, niin ne ovat ehkä nyt semmoisessa murroksessa myöskin. Suurin osa vaikkapa näistä kotokoulutuksissa olevista... Joiden tausta voi olla, että ne ovat olleet puoli vuotta, tai vaikka kymmenen vuottakin Suomessa. Kotoutumiskoulutukseenhan on pääsy niillä, jotka eivät sitä kotoutumissuunnitelmaa ole aikoinaan kirjoittaneet. Sen kun kirjoittaa, niin siitä se kolme vuotta on oikeutta käydä tätä kotoutumiskoulutusta. Niin, taustat on ihan hirvittävän isot. Sitten meillä on myöskin ihan korkeakoulutettuja, jotka ovat siis lääkäreitä, kirurgeja ja näin edelleen. Mutta kuitenkin, kun sä olet vieraskielinen ja työikäinen, niin missä muualla voidaan olettaa että kielitaito kehittyy, ellei sitten työssä. Ja silloin siitä tulee koko työyhteisön asia, siitä kielen oppimisesta. Ja sitten me tullaan siihen, että meidän pitäisi myöskin käydä sellaista keskustelua ja pohdintaa, että miten meillä työyhteisössä suhtaudutaan monikielisyyteen, kielitietoisuuteen, AI-avusteisiin kielenkäyttötilanteisiin ja näin edelleen. Kieltä opitaan työssä. Ja nimenomaan sen ammattikielen oppiminen tapahtuu siellä työtoiminnassa suoraan. Ei ole oikein kahta sanaa siihen.

Ulla Tallinen:
Niin, mutta senhän huomaa itsekin, jos puhuu jotain vierasta kieltä. On aivan eri asia puhua, että heippa-rallaa, mitä kuuluu, kuin sitten että pitäisi puhua ammattikieltä. 

Nina Patanen:
Joo, kyllä.

Ulla Tallinen:
Kyllähän sun täytyy käyttää sitä erityiskieltä, jos näin sanotaan, että jos sä oot jossain ammatissa. 

Nina Patanen:
Joo.

Ulla Tallinen:
Ja se, että mehän ollaan nyt puhuttu aika paljon tästä monikulttuurisuudesta. Sitten vielä tämmöinen monimuotoisuus ja muu työelämässä tunnistetaan paremmin ja huomioidaan nykyään paremmin. Työelämähän on hyvin moninainen, mikä on hieno asia. Vielä yhden kysymyksen sinulle esitän. Sinä jo vähän sanoit AI-avusteisuudesta, mutta voidaanko tekoälyä hyödyntää muutoin monimuotoisuuden ja kielitietoisuuden edistämisessä.

Nina Patanen:
Varmasti voidaan. Ja koska tekoäly kehittyy niin valtavalla vauhdilla, niin mä uskon, että ikään kuin käyttönäkökulmat tulevat vain kasvamaan. Olen itse KAI - Kielitietoinen tekoälyosaaminen vieraskielisten ammatillisessa koulussa -hankkeessa projektipäällikkönä. Toimin myös VIERKO 2 -hankkeessa, joka on valtakunnallinen hanke. Ja olen meidän Taitotalon sisässä myöskin monessa digisparrauksessa, digiopastuksessa, koulutuksessa ja suunnitteluryhmässä mukana. Seuraan tosi mielenkiinnolla tätä AI:n kehitystä. Tekoäly todellakin on sellainen asia, mikä mahdollistaa paitsi sen kehittyvän kielitaidon omaavan, eli tämän vieraskielisen itsenäisen opiskelun, mutta myöskin siellä työyhteisössä toivon, että otetaan rohkeasti kokeiluun erilaisia tekoälysovelluksia. Tässä täytyy tietenkin muistaa kaikki turvallisuus ja tämän tyyliset jutut. Mutta että otettais niitä käyttöön ja oltais ennakkoluulottomia, koska kuitenkin tärkeintä on se, että vuorovaikutus pelaa ja me pystytään se perustyö ja organisaation ikään kuin tavoite täyttämään. Se on se tärkeä. Ne työkalut mitä me käytetään, niin ei ole ehkä niin oleellista. Mutta toivoisin, että siihen suhtauduttaisiin ennakkoluulottomasti. Esimerkiksi sote-alalla on yrityksiä, jotka ovat ottaneet tekoälyn käyttöön. Ja siitä on tullut ihan hyviäkin tuloksia.

Ulla Tallinen:
Pakko kysyä vielä tähän viimeisenä, vaikka äsken sanoin jo, että on viimeinen kysymys. Milloin sinä luulet, että tämmöinen monimuotoisuus, monikulttuurisuus on arkipäivää Suomessa? Kuinka kauan siihen menee?

Nina Patanen:
Niin, hyvä kysymys. Suomalaisethan itsessään ja me Suomi ollaan jo monikulttuurinen sinällään. Me ollaan itse asiassa aika multikulttuurinen maa, jos me ajatellaan tosi pitkälle historiaa taaksepäin. Meillä on ollut tataarit, tai on. Ja sitten meillä on juutalaisia ja näin edelleen. Nyt tämä maahanmuuttokeskustelu, tai maahanmuutto on kääntänyt tämän vähän erilaiseksi. Mun mielestä me ollaan jo. Ja jotkut elävät sitä ikään kuin monikulttuurisuutta, tai etnistä ja kielellistä moninaisuutta ihan täysillä jo. Toiset eivät niinkään. Tai sitten me eletään semmoisissa rinnakkaistodellisuuksissa myöskin vähän ja niin edelleen. Mä luulen, että me ollaan siinä jo. Ja miten sitä kukin elää? Mutta siltä ei voi enää ummistaa silmäänsä. Sanotaanko näin?

Ulla Tallinen:
Niin. Kaikissa yrityksissä se ei ehkä ole vielä niin pitkällä sitten kuitenkaan. Jotkut ovat ihan huippuja siinä jo. Mutta hei, kiitos. Olipa mielenkiintoinen keskustelu. 

Nina Patanen:
Joo, kiitos Ulla.