Äänimerkki-podcast: Osaaminen esiin osaamiskartoituksella

Timo: Tervetuloa kuuntelemaan Eväitä työn muutokseen koronakriisin jälkeen -hankkeen podcastia. Minä olen hankepäällikkö Timo Tiikkaja. Hanke on ESR-hanke, jonka päätoteuttaja on TSL, osatoteuttajina Careeria ja JHL-opisto sekä sidosryhmäkumppaneina PAM, JHL ja SAK. Hanke kestää toukokuun 2023 loppuun. Eväitä työn muutoksen koronakriisin jälkeen -hankkeen palvelut ja toimenpiteet kohdennetaan Helsinki-Vantaan lentokentän alueella toimiville yrityksille tai sinne palveluja tuottaville yrityksille ja niiden työntekijöille. Yhteishankkeessa vahvistetaan koko työyhteisön luottamusta selviytyä koronapandemiasta aiheutuneista vaikeuksista ja tuetaan yritysten elpymistä hankkeen palveluilla ja toimenpiteillä vahvistetaan muutoskyvykkyyttä ja osaamista sekä pidetään työkykyä ja työhyvinvointia yllä. Tämän podcastin aiheena on osaamiskartoitus. Täällä TSL:n studiolla on vieraana hankkeen osatoteuttaja ja Careerian edustaja Eija Lenkkeri. Tervetuloa Eija.

Eija: Kiitos.

Timo: On tosi kivaa nähdä sinua tälleen livenä. Teamisissa ollaan tavattu, mutta tälleen livenä ei. Kerrotko hieman Eija ensin itsestäsi ja edustamastasi oppilaitos Careeriasta.

Eija: Joo elikkä Eija Lenkkeri olen ja toimin Careeriassa projektipäällikkönä tämmöisessä, kun Uutta-hankkeessa, uudenlainen tapa työllistää ja tuottaa palveluja ESR-hanke, jossa myös on osaamiskartoitukset yhtenä osana ja hanke on tämmöisille ravintoloille ja koronasta kärsiville yrityksille. No niin, kuten ravintola-, matkailu- ja kulttuuriala ollut niin samoja asioita kuin tässä Eväitä-hankkeessa.

Timo: Aivan kyllä. Millä alueella tämä sinun johtama hanke toimii?

Eija: Me toimitaan Uudenmaan ja Hämeen alueella.

Timo: No mites muutama sana Careeriasta?

Eija: No joo Careeria on yli 60-vuotias oppilaitos ja toimitaan tässä Itä-Uudellamaalla pääkaupunkiseudulla. Tuotetaan ammatillista koulutuspalvelua niin nuorille kuin aikuisille ja meillä on semmoinen 11 000 opiskelijaa vuoden aikana pyörähtää ja tämmöinen noin 80 eri tutkintoa ja sitten meillä on tytäryhtiö Careeria Plus Oy, jossa meillä on sitten maahanmuuttajien koulutuspalveluita eli tuotetaan kotoutumiskoulutuksia ja erilaisia kielitestauksia, ynnä muita.

Timo: Aivan eli todella monipuolinen oppilaitos. Kyllä, eli menkääpäs Careerian sivuille sitten kun kerkeätte katsomaan erilaisia oppimismahdollisuuksia. Mutta kerrotko Eija meille, että mitä tarkoittaa osaamiskartoitus?

Eija: Joo, osaamiskartoituksella me voidaan selvittää henkilön nykyistä osaamista tai sitä aikaisempaa osaamista, mikä on vaikka tullut siellä kotimaassa taikka aikaisemmista töistä, harrastusten kautta ynnä muuta, mikä ehkä jää vaikka työnantajalle piiloon, ettei tule siinä omassa työssä niin selkeästi nyt esille, mutta siellä on sitä olemassa ja samoin osaamiskartoituksessa me voimme selvittää kielitaitoa, työelämätaitoja ynnä muuta, että mitkä siihen työhön ja työn tekemiseen liittyy.

Timo: Eli tälleen jos ajattelee heti, että mä oon harrastanut vaikka koirien kasvatusta, ja oon 20 vuotta pitänyt vaikka koirien kasvatusta ja kenneliä niin voiko sitä jollakin tavalla myös hyödyntää mahdollisesti minun työelämätaidoissa tämän kartoituksen kautta?

Eija: Kyllä, koska kyllä sä olet varmaan käynyt vaikka näyttelyissä ja tehnyt asiakastyötä ja kenties sulla on vähän yritystaustaa siinä, että sieltä löytyy paljon varmasti osaamista ja hyvin paljon löytyy esimerkiksi siitä, että ollaan urheiluseuroissa vaikkapa rahastonhoitajana niin siellähän heti tulee jo,

eli täytyy opetella ajattelemaan sillä, että osaamiskartoitus on koko sinun elämän osaamisesta, eikä se keskity pelkästään työelämäosaamiseen.

Timo: Aivan, tämä on jo ensimmäinen oivallus tähän. Kiitos Eija. Mutta missä tilanteessa tämä osaamiskartoitus olisi hyvä tehdä?

Eija: Jos me ajatellaan yrityksen näkökulmasta, niin yrityksellä siinä kun lähdetään miettimään strategiaa, tehdään sitä visiota vaikka sinne 3 - 5 vuoden päähän ja mietitään mitä me halutaan olla, jolloin meillä tulee myös kysymys siitä, että no mitä osaamista me tarvitaan silloin, niin on hyvä selvittää että mitä meillä nyt on sitä osaamista ja mitä meidän tulisi kehittää osaamista henkilöstölle, jotta meillä olisi sitten se strategian mukainen ja vision mukainen osaaminen siellä tavoitteissa

Timo: Aivan ja nyt jos ajatellaan sillä tavalla, että olisi hyvin tärkeää, että osaamiskartoitus tehdään koko henkilökunnalle, Eikö näin?

Eija: Kyllä

Timo: Aivan, että se ei ole pelkästään esihenkilöille.

Eija: Ei missään tapauksessa, vaan mehän haetaan yleensä sitä, että mikä on sen työntekijän, mikä on koko henkilöstön osaaminen. Siellä voidaan rakentaa niitä urapolkuja monessa yrityksessä. Tällä hetkellä mietitään sitä, että meillä on paljon jäämässä henkilöitä eläkkeelle, tulee vaihtuvuutta ynnä muuta niin lähdetään jo miettimään, että miten me kasvatamme sitä meidän omaa henkilöstöä ja rakennetaan heille vaikka niitä polkuja.

Timo: Nythän tänä aikana, kun koronapandemia on nyt kaksi ja puoli vuotta ollut meidän riesana, jossa yritykset on joutunut tosi suuriin vaikeuksiin, niin miten sinä näet, että olisiko nyt se hyvä aika, kun ruvetaan miettimään koronasta irti pääsemistä ja toivottavasti päästään myös tästä Ukrainan sodasta eroon, minkä Venäjä on sinne tehnyt, niin olisiko nyt tavallaan yrityksellä hyvä aika miettiä kirkkaasti sitä omaa osaamista henkilökunnan osalta esimerkiksi.

Eija: Kyllä ja moni yritys on nyt korona-aikana miettinyt myös uusia palveluita, jolloin on syntynyt uutta osaamista. Sekin on aivan ihanaa saada nyt esille, että mitä siellä on ollut ja nyt olisi hyvä aika myös sitä miettiä, että miten niitä palveluita, työtä meillä olisi siellä viiden vuoden päästä, että eihän me nyt jätetä tähän sitä, että me lopetetaan tämä kehittyminen. Koronassa oli se hyvä puoli, että tuli uusia tapoja tehdä, uusia tapoja tuottaa niitä uusia palveluita.

Timo: Oli pakko opetella uutta. Pakko toimia, että selviytyisi hengissä. Kyllä se on ihan totta, että ei niin paha ettei jotain hyvääkin kyllä, mutta palastellaan pikkuisen. Eli mitäs mahdollisuuksia osaamiskartoitus tarjoaa ensinnäkin työntekijälle?

Eija: Niin kyllä kyllä. No työntekijälle tietysti saadaan oma osaaminen näkyviin. Mehän saadaan osaaminen näkyviin sillä, että meillä on tutkintotodistuksia ja on koulutodistuksia ynnä muuta. Mutta että saadaan se niin kuin puhuttiin. Harrastusten kautta tullut osaaminen taikka ne osaamiset mitä meillä on jäänyt sinne jonnekin taustalle taakse ja myös sitten ne henkilöt, jotka meille tulee Suomeen maahanmuuttajina, joilla ei välttämättä ole niitä dokumentteja mukanaan. Ne on jäänyt sinne pommitettuun taloon taikka jonnekin matkan varrelle, jolloin meidän pitää saada esiin se, että millä me näytetään työnantajalle, että mä osaan tehdä näin.

Timo: Kyllä eli lyhyesti jos ajatellaan että kaikki se osaaminen mikä minulla on, niin se tulee näkyviin tässä osaamiskartoituksessa.

Eija: Kyllä kyllä.

Timo: Miten sitten yritykselle?

Eija: No yritykselle ilman muuta saadaan selville se, että mitä meidän talossa osataan, mitä meidän yrityksessä on potentiaalia, mitä meillä täällä on, miten me halutaan viedä eteenpäin ja se, että minkä mä näen kaikkein suurimpana hyötynä osaamiskartoituksesta yritykselle on se, että me saadaan työkalu tehdä meille osaamisen kehittämisen suunnitelma. Se ei ole vaan tuulesta temmattu, että musta tuntuu, että me tarvitaan EA-kortti. Tai musta tuntuu, että me tarvitaan tätä ja tätä, koska se on vähän kuin haulikolla ampuisi tuonne, vaan me pystytään tekemään se, että meillä on suunnitelma, tämmöinen ryhmä lähtee kouluttautumaan näihin ja näihin tutkinnon osiin tai näihin tutkintoihin. Ja sitten meillä on näitä lyhytkoulutuksia ja me voidaan paloitella se sinne vaikka kolmen vuoden viiden vuoden ajalle, jolloin meillä on selkeä ohjelma, selkeä suunnitelma mitä, milloin ja kuka menee mihinkäkin.

Timo: Aivan todella loistava työkalu siinä mielessä. Monta kertaa tulee mieleen, että jos yritykseen tulee vaikka YT-neuvottelut niin siinä tilanteessa lähdetään kartoittamaan tällaista henkilökunnan osaamista, kun mietitään henkilökunnan uudelleen sijoittamista. Onko sinulla tällaisesta kokemusta, minkälaisia tuloksia siitä on mahdollisesti tullut?

Eija: Joo, siitä kanssa tulee ihan hyviä tuloksia, koska siinä voidaan sitten lähteä miettimään, että jos joudutaan tilanteeseen, että joudutaan irtisanomaan henkilöitä, niin on jo sitten valmiina vähän mietittynä, että mikä onkin sitten sen muutosturvan muutoskoulutusten jälkeen, kenties ne uudet suunnat ja jolloin siellä jo henkilö, totta kai se on hirveä tilanne, että sanotaan irti, mutta nähdään että siellä on potentiaalia. Siellä on osaamista, että en mä jää tyhjän päälle. Mulla on täällä jotakin mihinkä mä voin lähteä uuden suunnan lähtemään omaan elämään hakea.

Timo: Nämä aivan ja kyllähän tämä antaa myös sellaisen hyvän työnantajakuvan. Työnantajakuvan kirkastamiseen mahdollisuus myös jos lähdetään vakavasti tekemään yksi niinku osaamiskartoitusta sekä työnantajan puolelta että työntekijän puolelta. Mutta nyt me ollaan puhuttu, että miksi ja miten, mutta kerrotko vielä Eija että miten tämä prosessina etenee tämä osaamiskartoitus.

Eija: Joo, eli osaamiskartoitukseen on työkaluja olemassa vaikka mitä. Mä oon itse tehnyt kohta 10 vuotta ja oon tässä matkan varrella näitä kehittänyt ja oon todennut parhaimmaksi työkaluksi sellaisen missä me lähdetään yrityksen kanssa katsomaan sitä visiota, katsoa sitä että mitä osaamista me tarvitaan. Millä tasolla se osaaminen tulisi olla eli lähdetään ihan purkamaan. On se sitä ammatillista osaamista, on se niitä työsuhde taitoja, on se kieltä, mitä yritys katsoo että he tarvitsevat. Tehdään se yhdessä ja sen jälkeen me arvioidaan, oikeastaan työnantajan edustajat arvioi, että millä tasolla mikäkin osaaminen tulee olla ykkösestä vitoseen. No jos siellä katsotaan että toi osaaminen riittää meillä että se on kakkonen, ei meidän kannata kysyä sitä. Että sitten otetaan vain ne asiat mitkä katsotaan että on nelonen vitonen, kenties jotain kolmosia, mutta mennään sinne että missä on ne ydinosaamisen tärkeimmät kohdat mitä siellä yrityksessä katsotaan että osataan ja sen jälkeen kun me ollaan tämä tehty, niin me lähetetään sekä työntekijöille että heidän esimiehilleen sitten linkit, joissa työntekijä tekee itsearvioinnin ja esimies tekee sitten arvioinnin jokaisesta työntekijästä.

Timo: Aivan eli tää vaatii niinku esimieheltä sitoutumista ja tavallaan hyvin tarkkaa arviointia tai ennen kaikkea rehellistä arviointia sen työntekijän taidoista.

Eija: Kyllä ja sitten meillä on siinä se, että me käydään sitten kyllä tämmöinen briiffi ja käydään siinä yhdessä läpi ja korostetaan juuri sitä, että nyt mitkään henkilökohtaisuudet ei saa vaikuttaa, vaan tässä arvioidaan juuri näitä työn tekemisen kohtia.

Timo: Aivan eli ammattitaitoa ja todellista tekemistä.

Eija: Kyllä joo ja sitten jos siellä on työsuhdetaitoja ynnä muuta niin niitä arvioidaan ja sitten kun nämä on kaikki käyty läpi, me tehdään niistä raportit, jolloin me pystytään näkemään raporteissa koko organisaatio millä tasolla mikäkin osaaminen on. Sen jälkeen me pystytään katsomaan tiimi yksikkötasolla ja henkilökohtaisella tasolla ja kun se saadaan se raportti sieltä henkilökohtaiselta tasolta, niin myös siinä vaiheessa näiden esihenkilöiden tulisi sitten käydä se läpi. Että moni käyttää tätä sitten siinä kehityskeskusteluissa apuna ja käydään niinku läpi myös sitä, että mitä ne sitten ne henkilökohtaiset kehittämisen kohteet tulee olemaan ja tähän meillä on sitten avuksi jo rakennettu se koulutussuunnitelma, jossa me ollaan nähty sen organisaation tasolla. Ehkä puutteet rajaukset mitä siellä on ja sitten nähdään ne, ketkä henkilöt lähtee vaikka niihin tutkintokoulutuksiin, ketkä menee milloinkin vaikka niihin EA-koulutuksiin, työturvakoulutuksiin ynnä muuta.

Timo: Aivan todella loistavia työkaluja. Ajatellaan myös sitä, että tämä on myös oikea ja semmoinen reilu tapa, jossa halutaan vaikka varmistaa, että meidän henkilökohtaiset kehityskeskustelut työssä on todellisia. Mitataan sitä todellista osaamista eikä tämmöistä mututuntumaa, on sitten kirjattuna kaikki sinne. Miten pitkään tämä prosessi kestää keskimäärin jos ajatellaan, toki riippuu yrityksen koosta ynnä muusta, mutta jos ajatellaan, että meillä on semmoinen kahdenkymmenen hengen yritys.

Eija: Kuukaudessa tehty, kuukaudessa se on miten vaan aikataulut sopii niin siitä, että ei kannata jättää ihan hirveän pitkiä vastausaikoja.

Eija: Koska sitten kun se tulee, niin me tiedetään jokainen että kun se sähköpostissa tulee niin se jää tuonne ja sitten muistutellaan ja näin että ennemminkin niin että se on tehty hyvin napakasti ja nopeasti, se ei saa olla liian pitkä. Ei meidän tarvitse syleillä maailmaa, sen takia otetaan vaan ne ydinjutut sieltä, kysytään ne, siihen on helppo vastata.

Timo: Eli siinäkin mielessä tietyllä tavalla se tehokkuus on mukana ja sitten sillä tavalla, että tehdään hyvin kohdennetusti. Onko jotain, mikä pitäisi erityisesti ottaa huomioon kun yritys lähtee miettimään sitä osaamiskartoitusta työntekijöilleen, mitä sä haluaisit painottaa? Mikä on sun vahva kokemus? Olet tehnyt tätä pitkään niin mitä pitäisi ottaa huomioon erityisesti?

Eija: No kyllä se pitää olla niinku yrityksessä täysin kirkas selkeä, että mihinkä me ollaan menossa ja mietittynä, että jos me halutaan olla se suurin kaunein siellä, niin mitä osaamista se edellyttää meiltä milläkin osa alueella, että tavallaan ei semmoista höttö utua vaan että ihan oikeasti mietittynä konkreettisia asioita, että jos meillä on asiakaspalvelu tökkinyt, niin se täytyy meidän nostaa sieltä ja sitten täytyy lähteä miettimään, että no millä tasolla sen pitää olla. Ja onko meillä siellä asiakaspalvelussa semmoisia osa-alueita, onko meillä siellä chattia, onko meillä puhelinta, erilaisia viestintävälineitä, niin purkaa ne ja lähteä sieltä miettimään, että mitkä on niitä tärkeitä eli ehkä enemmän aikaa käytetään siihen, että me löydetään ne oikeat osaamiset. Ja siinä kuluu meillä se aika, ei siinä että joku vastailee siihen vaan että me saadaan oikeat tulokset ja sellaiset tulokset mitä voidaan sitten ihan oikeasti hyödyntää.

Timo: Nyt on pakko kysyä semmoinen kysymys, että minkä alan yrityksiin sä oot ollut tekemässä näitä osaamiskartoituksia ja minkälaisia onnistumisia sä oot kokenut tämän osaamiskartoituksen äärellä?

Eija: No aika paljon ollaan tehty juuri puhtauspuolelle, kotityöpalvelupuolelle, ravintolapuolelle, kiinteistöpuolelle, IT-puolelle on joitakin tehty, mutta lähestulkoon ne on ollut ihan tämmöisiä niin kun missä on tämmöinen ihan käsillä tehtävä työ. Hyvin konkreettisia ja ehkä kaikkein isoin on ollut sellainen, että tehtiin yhden organisaation kanssa missä tehdään kolmea eri palvelua eli ruokaa, siivousta ja sitten kiinteistöä niin kaikki vastasi kaikkiin, jolloin saatiin myös tietää että löytyykin kiinteistönhoitajia, jotka halusi keittiön puolelle töihin, kun kysyttiin mitä haluaisit ja missä haluaisit olla ja onko joku yksikkö mihin haluaisit mennä työhön niin sieltä löytyi.

Timo: Aivan joo.

Eija: Eli hyvinkin pystytään, eikä hän varmaan olisi koskaan tullut sanomaan omalle esihenkilölle, että hei, mä haluan mennä tuonne keittiöön, vaan se tuli täältä, jolloin hän sai siirron sinne ja häntä lähdettiin kouluttamaan sille puolelle.

Timo: Siis ihan paras mahdollinen tulos yksilön kannalta ja myös työnantajan kannalta hänellä on se, että työnantajalla on siellä moniosaaja, joka hallitsee keittiön ja kiinteistön ja muuta ja voidaan käyttää laaja-alaisesti.

Eija: Kyllä kyllä.

Eija: Ja tässä samassa keississä me rakennettiin kolmeksi vuodeksi koulutussuunnitelmat.

Timo: Aivan eli myös todella katsoitte monta vuotta eteenpäin. Miten työntekijät suhtautuvat pääsääntöisesti, jos työnantaja lähtee ehdottamaan että heille tehdään osaamiskartoitus ja osaamista. Mikä kokemus sinulla on, että miten työnantajat, anteeksi työntekijät suhtautuu?

Eija: Tota kyllä nää on suhtautunut positiivisesti. Se, että me viestitään se sillä, että tämä on meidän yhteinen juttu ja että tehdään tätä yhdessä ja että me halutaan tietää, että minkälaista osaamista täällä on ja että saadaan rakennettua niitä urapolkuja ja saadaan katsottua sitä työtä eteenpäin ja tavallaan semmoista avoimuutta siihen ja että me ollaan oltu yleensä mukana esittelemässä vielä henkilöstölle että mitä ollaan tekemässä. Miksi ollaan tekemässä ja että mikä on se tavoite siinä.

Timo: Se on hyvä, että te olette mukana, koska teillä on se asiantuntemus ja tietyllä tavalla olette myös puolueeton siinä koulutuksen järjestäjänä, kannatuksen tekijänä tietysti paras hyötyhän tässä on silloin jos työnantaja ja työntekijä tekee sen yhdessä. Mutta mitä sä ajattelet siitä, että jos vaikka työnantaja haluaa teetättää mutta työntekijä ei innostu siitä, onko siitä mitään hyötyä silloin?

Eija: Ei, ei siitä ole, koska se on niin tärkeää se itsearviointi, että ei me tarvita siihen minkäännäköisiä ohjelmia, että esihenkilö ottaa ja raksii arviointeja, ei siinä ei ole niinku sitä, että kyllä se on se itsearviointi tuossa todella tärkeä juttu siinä että ja se että miten itse näkee oman osaamisensa.

Timo: Se on kaiken avainsana.

Eija: kyllä ja se että eihän, kun me haetaan sitä piilo-osaamista myöskin ja sitä mitä kaikkea siellä taustalta löytyy ja laitetaan se osaaminen yhteen pakettiin niin ei sitä tiedä kukaan muu kuin itse.

Timo: Aivan kyllä ja sehän on tällä tavalla, että se oma osaaminen on hyvä tuoda näkyviin, ei sitä kannata kätkeä sitä ei kannata häpeillä, kannattaa ylpeästi tuoda oma osaaminen esille, mutta miten sitten jos työntekijä haluaa ja työnantaja ei niin miten sä kehotat sitten tätä työntekijä toimimaan? Haluaisin saada, onko se mahdollista saada?

Eija: On on on, että meillä on sitten paljon niinku Suomessakin vaikkapa nyt näitä osaan.fi-palveluita, missä voi ihan mennä tekemään netissä näitä osaamiskartoituksia, että nehän perustuu sitten näihin tutkinnon perusteisiin, että sitä kautta pystyy sen itse arvioinnin tekemään, mutta silloin kun me haetaan myös sitä piiloa, niin sitä ei löydy, että ei. Ei valitettavasti ole semmoisia ohjelmia vielä, että mitkä sitten niin kun voisi pelkästään itsearvioinnin kautta, niin antaa sen

Timo: Aivan kyllä.

Timo: Aivan ja nythän tosiaan sellainen tilanne jos nyt podcastin kuuntelija työskentelee vaikka Helsinki vantaan lentokentän alueella, niin voi ottaa yhteyttä careeriaan, Jaana Ekforsiin ja tavallaan hänelle voidaan tehdä osaamiskartoitus, eikä siinä tarvitse olla välttämättä työnantajan mukana. Tokihan sitten on niinku ilo olisi kertoa ja ottaa yhteyttä työnantajaan, että hei että teidän työntekijät haluavat tehdä tällaisia, niin millä tavalla työnjohtaja haluaa lähteä sitä tukemaan ja olemaan mukana siinä.

Eija: Joo, ja näissä meidän hankkeissa nyt on mahdollista työnantajalle ihan saada tää ilmaiseksi, että siinäkin mielessä nyt kannattaa hyödyntää tämä mahdollisuus, että teidän hanke on sinne toukokuun loppuun ja meidän hanke on sitten sinne elokuun loppuun asti, että kevään aikana vaan reilusti tekemään näitä.

Timo: Kyllä näin, elikkä hyvät kuulijat jossa haluatte oman osaamisenne kartoittaa ja omat vahvuutenne kartoittaa, ottakaa yhteyttä Careeriaan sieltä löytyy Jaana Ekfors tai sitten minuun hankepäällikkö Timo Tiikkajaan. Kiitoksia Eija oli todella mukavaa, että kerkesit tulemaan meidän vieraaksi ja mitä parhainta syksyä sinulle.

Eija: Kiitoksia sitä samaa ja kiitos kaikille kuulijoille, kiitos.